【管理技巧】

2、如何看待员工追逐利益？

对于的马斯洛需求层次论，一般认为：层生理需求，就是满足人对物质利益的需求，而层自我实现需求，则是满足人的精神境界方面的需求。

这种看法是片面的。自我实现的基础是个人价值的实现，既然是价值，就一定有价格属性，价值背后必有价格支撑。

因此，企业要支持员工实现自我价值，激励也要跟上。

有一老板向我诉苦说：员工的工资在行业同几乎是的，但每次做员工满意度调查，结果**不满意的一项依然是薪酬。我回复他几点看法：➤员工对薪酬不满意就如同老板对利润不满足。

➤员工收入再高，也永远不会满意，因为他总希望获得更多。

在企业中，计较收入但愿意付出的员工其实是好员工，可怕的是计较收入却不付出不创造的员工，更可怕的是不计较收入也不愿意付出的员工，你要养着他还没有脾气。对于不计较收入用心做事的员工，你要挖掘他的其他需求，满足他更高层次的个性化需要。

一老板对一位大师说：“我有一位员工唯利是图，常州好OKR商家，常州好OKR商家，常州好OKR商家，我想炒了他”。大师不答反问道：“你家附近的河有没有发过洪水？”。老板回答说“有啊！”，大师又问道：“那你有没有想过堵死这条河？”

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【营销十招，成交客户】

02 情绪状态

良好的情绪管理（情商），是达至销售成功的关键，积极的情绪是一种良好的状态、是一种职业修养、是见到客户时马上形成的条件反射。

营销人员用低沉的情绪去见客户，那是浪费时间，甚至是失败的开始。

那么我们怎么才能把情绪调整状态呢？怎样才能掌控这种状态呢？

1）忧虑时，想到**坏情况

在人生中快乐是自找的，烦恼也是自找的。如果你不给自己寻烦恼，别人永远也不可能给你烦恼。

因而当出现忧虑情绪时，勇敢面对，然后找出万一失败可能发生的**坏情况，并让自己能够接受。

2）烦恼时，知道安慰自我

人的痛苦与快乐，并不是由客观环境的优劣决定的，而是由自己的心态，情绪决定的。安慰自我，找寻出口是很重要的。

3）沮丧时，可以引吭高歌

作为营销人员，会经常遭到拒绝，而有些人遭受拒绝就情绪沮丧，其实大可不必，没有经过锤炼的钢不是好钢。沮丧的心态会泯灭我们的希望。

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OKR目标管理法。这套方法**初由英特尔公司制定，但如今被谷歌采用。在谷歌，OKR要求所有员工将其主要工作职责描述清楚，同时须量化相关工作任务（比如业绩成果）。这套方法可以让公司上上下下所有人都找到自己的工作职责和目标，同时可以通过分数进行相应评估。

但安格斯认为，除此之外，他必须还要根据企业自身情况再加入一些创新元素。安格斯在1996年作为**年轻的员工加入通讯公司网景（Netscape），曾参与过Mozilla项目，并作为联合创始人创立了声控自动化公司Tellme Networks。过往经历告诉他，要通过某种管理方式在公司内部实现变革，并不是一件容易的事。

因此，在安格斯眼中，OKR也不仅*是一个目标管理系统。除此之外，OKR还要作为一种沟通媒介，让全体人员协力，在良好沟通的前提下朝着共同目标一起奋斗。简言之，OKR成了企业文化的一部分。通过OKR管理方法，Swipely公司也快速实现了跨越式发展，并打破了原有的销售记录，实现超过10亿美元的营收。 OKR管理体系的基本框架；

【与好的管理者6大差距】

2.管理者对下属的态度

多数高级经理人都有一个共同的特点：他们有很高的能量状态。

当你与他们交谈或共事时，感觉非常舒服，令人敬佩，他们给你的印象大多是阳光、自信的。

02

思维方式与工作追求的差别

1.普通管理者的思维方式与工作追求

普通管理者与管理者在思维方式和工作追求的差异，主要体现在以下三个方面：

1）思维方式

普通管理者只意识到梳理业务流程的重要性，但由于缺乏基础的逻辑，不能理解业务模块之间的内在逻辑，还是处于简单拼凑工作的状态，人、事、物的综合利用率较低。

2）表达方式

图中的另外一层含义，也常表现在初级管理者向团队成员传递企业文化、任务目标的时候。

一句话就是：茶壶里煮饺子，有口说不出。这也是技术型管理者普遍出现的问题。

3）工作追求

普通管理者的交付成果往往是“差不多”就行了，比以前好点就行了。这也是导致团队无法创造出产品或服务的重要原因。

OKR落地,这些关键要点不得不看；常州好OKR商家

OKR：有目标就不茫，有计划就不乱，有预算就不穷；常州好OKR商家

    《3天人力资源实战班》课程背景：当今社会正处于知识经济时代，技术方面，网络技术的更新换代对管理模式有了全新的要求；服务模式方面，人们的财务期望更高，更关注无形产品如服务、娱乐、旅游、信息、软件；管理方面，知识性员工创造了的价值，他们受过良好的教育，对于激励管理方式有了新的要求；员工流动方面，高技术企业员工流动性加大，知识性员工内部分化加快；生活方式方面，人们的工作和生活更加具有个性化，如家庭网络工作模式方兴未艾。所以现代人力资源管理对广大员工需要的更多的是“引导”型的战略人力资源管理，而不是控制性“人力资源管理”。对于“人力资源六大模块”的掌握程度，是衡量HR从业者职业化的试金石，随着企业开放的纵深发展及企业对人力资源的需求不断提升，人力资源部在企业的地位日渐突显，并逐渐进入战略人力资源规划的层面，并随着企业的发展与国际视野的扩大不断展示时代特色与内涵。该课程以人力资源经理、人力资源高级经理胜任能力模型为基础，着手人力资源管理的六大模块，从人力资源的战略整体规划到招聘与配置、员工职业生涯规划、具体岗位的分析、胜任素质模型，再到绩效薪酬体系的深入探讨等知识点，贯穿学员实操和体验式学习设计。 常州好OKR商家

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