【生产效能班】授课风格01实战经验丰富，轻松独特，能给企业带来有效的解决方案；02实践案例深刻，互动性强，能帮助学员在案例中掌握知识；03学习氛围轻松，寓教于乐，让学员在快乐状态下提升技能；04敢用效果说话，深受欢迎，让学员在培训结束后获得提升。学习方式学制6个月，每月两天（周六、周日）；案例教学、管理实践、小组讨论、项目作业、经验分享，常州华为绩效管理性价比、角色体验、情景模拟、实地教学等方式，注重师生互动，教学成果呈现，常州华为绩效管理性价比。课程对象 投资费用课程对象COURSE OBJECT生产总监，常州华为绩效管理性价比、经理、主管、车间主任、班组长或储备干部投资费用INVESTMENT COST49800元/5人（差旅自理）。

    绩效管理不等于绩效考核。尧禅让给舜，确实要对其进行的考核和观摩，这是人之常情，别说中国古人这么做，就算是动物选拔首领，也要在武力上占优势，并且得到族群中大多数成员的认同。人性好奖恶罚，趋利避害，如果把这种天性等同于绩效考核工具，不仅可笑，还很可悲。要知道，我们引进的不是一种思路，也是一套操作模式，更是一种实现既定目的的路径。绩效考核工具尚且不能这样理解，更别说绩效管理了。从定义上看，广义的绩效管理就是指管理学上定义的“管理”，即一个协调工作活动、以便能有效率和有效果地同别人一起或者通过别人实现组织目标的过程。从实践的角度看，管理的职能包括计划、组织、领导和控制，都是围绕提高员工工作绩效、进而改进组织绩效展开的。绩效管理是一个贯穿组织各个层次的管理系统，由组织绩效、团队绩效和个人绩效组成：组织层次的绩效管理只有对组织进行系统地整合与管理，组织才能获得协同效用。如果管理者只对某一层次的绩效进行管理，所能获得的至多是绩效的较小改进，甚至对其他层次的投入也可能达不到预期效果。管理者只有在组织层次上理解并推动组织目标、组织设计和组织管理，才可以得到绩效的整体提高。

    华为一直执行高薪激励政策，这一方面为华为集聚了大量高精尖人才，另一方面培养了公司“贵族”，他们成为公司的“沉淀层”，制约着公司的良性发展。2000年1月，华为发生了一件大事。春节过后天上班，任正非搞了次突袭，让所有的管理层写一篇题为“无为而治”的论文。“无为而治”的含义就是依靠机制，而不是依靠人为，达到企业的顺畅运行。华为高层孙亚芳提交了一篇《不要挽狂澜于既倒的英雄》，非常契合任正非的战略思考。华为要求市场部所有正职干部，从市场部总裁到各个区域办事处主任都要提交两份报告（一份述职报告，一份辞职报告），采取竞聘方式进行答辩，公司根据其表现、发展潜力和公司发展需要，批准其中的一份报告。在竞聘考核中，包括市场部代总裁毛生江在内的大约30%的干部被替换下来。

免责声明： 本页面所展现的信息及其他相关推荐信息，均来源于其对应的用户，本网对此不承担任何保证责任。如涉及作品内容、 版权和其他问题，请及时与本网联系，我们将核实后进行删除，本网站对此声明具有最终解释权。