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泰州官方OKR排名靠前 无锡成就企业管理咨询供应

信息介绍 / Information introduction

【管理技巧】

3、新员工分类➤A型—鸡肋型:不计较利益也不愿意付出的员工,增加企业成本。

➤B型—索取型:计较利益但不愿意付出的员工,损坏团队价值。

➤C型—交换型:计较利益且愿意付出的员工,引导与强化。

➤D型—雷锋型:不计较利益且愿意付出的员工。

不怕员工计较,就怕不付出还很计较。而不计较也不付出的员工,同样是一种悲哀。

4、老板和员工是对立关系吗?

老板与员工是天然的“敌人”:老板要的是利润不断增长,员工要的是工资持续上涨;老板要的是员工拼命干、干出成果,员工想的是少干多拿、责任少福利奖励多。

老板希望员工理解企业经营困难,员工希望老板体恤自己生活不易;老板想员工把事情当事业来干,员工只想做完现在的事情、不要加班,泰州官方OKR排名靠前,泰州官方OKR排名靠前。

老板要经常问自己:1、这是谁的企业?——自己一个人的企业就自己一个人累。

2,泰州官方OKR排名靠前、业绩与员工收入是什么关系?——让员工感受到企业是大家的。

3、目标管理如何做到位?——要有目标激励机制来保障。

4、我的角色定位是什么?——是对自己负责?还是要对全体员工负责?


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2、如何看待员工追逐利益?

对于的马斯洛需求层次论,一般认为:层生理需求,就是满足人对物质利益的需求,而层自我实现需求,则是满足人的精神境界方面的需求。



这种看法是片面的。自我实现的基础是个人价值的实现,既然是价值,就一定有价格属性,价值背后必有价格支撑。



因此,企业要支持员工实现自我价值,激励也要跟上。


有一老板向我诉苦说:员工的工资在行业同几乎是的,但每次做员工满意度调查,结果**不满意的一项依然是薪酬。我回复他几点看法:➤员工对薪酬不满意就如同老板对利润不满足。

➤员工收入再高,也永远不会满意,因为他总希望获得更多。


在企业中,计较收入但愿意付出的员工其实是好员工,可怕的是计较收入却不付出不创造的员工,更可怕的是不计较收入也不愿意付出的员工,你要养着他还没有脾气。对于不计较收入用心做事的员工,你要挖掘他的其他需求,满足他更高层次的个性化需要。



一老板对一位大师说:“我有一位员工唯利是图,我想炒了他”。大师不答反问道:“你家附近的河有没有发过洪水?”。老板回答说“有啊!”,大师又问道:“那你有没有想过堵死这条河?”


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5、老板和员工能统一利益关系吗?

我认为,老板必须先拥有“利他共赢”、“分享事业”的高度与态度。



老板要站高**先愿意舍,员工才能脚踏实地努力创造。老板开始关注员工的需求与情感,员工则会体恤老板的压力与辛劳。这样才能形成良性的互动。



俞敏洪曾经说道:现在年轻人进入职场,都希望先拿高薪,再认真工作,心里想的是我工资待遇不够,凭什么努力工作。



但实际上真正在职场取胜的,是那些不计较个人得失辛勤工作、持续不懈努力的人。



原因是老板和员工的思维差异:员工希望先得到报酬再工作,老板喜欢那些先拼命工作不计报酬的人,然后就会重用这样的人。


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项目背景TopSales销售战神孵化班紧紧围绕“业绩飙升、利润倍增”之目标宗旨,为销售人员量身定制的一套课程体系,重点突显和解决以下几大难题:

◎ 市场战略不清:开拓视野,引入新理念、新模式,制定战略目标与方向;

◎ 人才难以稳定:市场压力越来越严峻,销售人员难培养,留不住;

◎ 中标概率低下:投标数百起,中标概率却寥寥无几,找不到项目决策人;

◎ 客户真实需求:搞不清客户的真实需求,不知道如何分析竞争对手;

◎专业技能缺失:营销策略、客户服务策略、推广策略、渠道策略、定价策略、产品策略、商业谈判策略等不够专业训练;

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