如何区分绩效管理和绩效考核？绩效管理是指确保员工按时实现目标的一系列活动和任务，目标需要与组织的目标保持一致，绩效管理确保员工在达到目标时绩效的效率和有效性。从某种意义上说，绩效管理是一种整体方法，它在考虑员工和组织的发展需求的情况下分析员工绩效。绩效评估只是对员工绩效的评估，天津本地薪酬绩效管理咨询体系，向员工提供反馈表，员工自我反馈后，经理进行审核，天津本地薪酬绩效管理咨询体系。绩效评估还涉及对员工能力的评估，天津本地薪酬绩效管理咨询体系。绩效管理实际上是帮助员工发展和提高他的绩效和生产力。绩效管理的根本目的是提升企业绩效，所以每一位管理者都要重视绩效的辅导和改进，特别是对绩效差的员工。天津本地薪酬绩效管理咨询体系

到了年底，企业管理者回顾年初设定的目标时，发现当时精心设置、耗费人力、物力的目标没有完成，员工也很努力，这到底怎么回事？绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到提升公司绩效，绩效管理的真正目的是在于：一是通过设定“员工的成功是什么”等清晰的期望来提升个人绩效从而提升组织整体绩效；二是将个人的目标和组织的目标紧密联系起来，达到双方的和谐统一；三是为了达到目标，设定清晰的行为和能力标准4为支持员工的目标实现，个人成长和绩效提升，需要提供相应的辅导、反馈、培训等等。天津专业薪酬绩效管理咨询绩效管理能有效地调动组织与个人的积极性，在组织与个人绩效提升的同时，达成企业的战略目标。

绩效面谈实际上是管理者的日常工作，贯穿了管理者带领下属实现组织下达任务目标的全过程，是绩效管理的重点。具体讲：在绩效计划阶段，管理者和下属通过绩效面谈共同制定绩效计划，并就考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致，使下属对自己的工作目标和标准做到心中有数，保证下属在正确的方向上努力。在绩效实施阶段，管理者和下属定期进行绩效面谈，使得管理者能够及时了解下属的工作进展情况，收集和积累下属的绩效数据。在必要的时候，管理者给予下属指导或帮助，对下属偏离目标的行为及时进行纠偏。如有需要，双方通过面谈达成一致，进行绩效计划的调整。在绩效反馈阶段，管理者和下属通过绩效面谈共同回顾下属在绩效期间的表现，肯定其成绩，指出其不足，并共同制定下属的个人绩效改进计划，帮助员工不断成长。

绩效管理到底要不要?绩效管理作为一种科学管理工具，从公司层面来说，它可以达到以下三方面目的：

1.把公司的经营目标转化为详尽的，可测量的标准，帮助员工对公司、部门及个人的目标达成共识；

2.使公司的目标层层向下分解，将员工的行为与公司目标紧密相联，引导员工走向公司期望的方向，促进公司目标的实现；

3.用考核指标有效衡量部门和员工的业绩表现，奖优罚劣，增强公平性，提升员工满意度，鼓励持续改进。

对公司员工个人发展也具有非常重要的意义，通过绩效管理，可达到以下三个目标：

1.价值标准：通过绩效管理，可以为员工提供客观、公正的衡量个人贡献的价值标准，通过与薪酬等体系相连，在公司内部塑造公正和向上的价值观和文化理念，实现对员工个人的激励与管理。

2.明确使命：通过绩效管理可以强化、分解公司战略目标，并进一步明确员工个人使命，赋予员工明确的方向感和与战略使命相连接的责任。

3.个人成长：通过绩效管理可以完成目标设定、业绩指导等工作内容，帮助员工个人获得进步，进一步推动个人在组织中的成长及其价值的实现。 绩效管理没有工作标准，数据不易采集，指标不能量化；没有竞争力的薪酬，实施绩效管理也只是纸上谈兵。

企业绩效管理真正要“有效”，并不只在于绩效管理有多么“科学合理”，而是其背后的分配机制在起作用。设定绩效目标的目的就是：上下级之间明确工作方向和重点，保证战略和目标的一致分解。绩效管理的本质是为了提升组织和员工的绩效，并实现两者的双赢。一个团队是否好，要看其能否使团队成员取得比他们看来所能取得的绩效更好，能否使其成员的长处都发挥出来，并利用每个人的长处来帮助其他成员取得绩效。团队的重点必须放在成员的长处上——放在他能做什么，而不是他不能做什么上。同时一个团队的“士气”并不意味着“成员们在一起相处得是否好”，其检验标准应该是团队绩效。很多企业绩效管理存在误区，把基本工资、绩效工资和奖金混为一谈，然后随意拿出一部分进行绩效考核。江西专业薪酬绩效管理咨询系统

通过绩效反馈，管理者可以和员工就需要改进的地方做更好的沟通，以帮助员工扫除障碍，获得更好的发展。天津本地薪酬绩效管理咨询体系

绩效管理是“一把手工程”，绩效管理其目的在于促进组织绩效的产生，而组织绩效是一把手所要直接关注的重点，当然需要一把手亲自来抓。另外，绩效管理作为管理工具和方法，所以管理者应把其当成份内的职责而实践好。若同样身为管理者的“一把手”并不率先垂范实践好这方面的工作，其他管理者怎会热衷于此事？企业的事，若管理者不拥护，一般皆会流于形式。

绩效管理作为一把手工程，必然需要一把手亲自参与体系的制定，并对各种理念和工具熟练掌握。只有这样，这一管理手段，才能在组织中“自上而下”地运行起来。大凡绩效管理做得好的企业，一把手往往也是绩效管理方面的**，不仅对绩效管理在企业推动的过程会碰到什么问题、如何化解这些问题了然于胸，而且，也能亲自登台为其他管理者传授绩效管理的理念、经验和方法。

一把手也只有熟练掌握了绩效管理体系的理念和工具，并且率先垂范，各层级员工才可能上行下效，从而强力推动绩效管理的执行。 天津本地薪酬绩效管理咨询体系

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