做绩效管理要有正确的绩效管理观，天津公司薪酬绩效管理咨询公司！什么是正确的绩效管理观？其目的是提升组织业绩，实现这一目标的过程是提高个人能力和个人绩效，天津公司薪酬绩效管理咨询公司。遵循的路径是：价值创造——价值评价——价值分配。绝大多数绩效失败的企业往往只关注了价值评价和价值分配，价值创造环节反而被忽略，天津公司薪酬绩效管理咨询公司。企业管理者总是希望通过“胡萝卜+大棒”的方法来调动员工积极性和主动性，但胡萝卜从哪来？员工感受到的只有大棒，没有胡萝卜，绩效失败不可避免。绩效成功的前提是关注如何创造更大价值，使企业有更多的胡萝卜来分给员工。组织中每一位管理者都是绩效管理的责任人，因为绩效管理的对象是组织绩效，而组织绩效是由管理者完成的。天津公司薪酬绩效管理咨询公司

在知识经济时代，企业必须从“绩效考核”转向“绩效管理”，通过管理者的努力，释放员工的能量。每个管理者上司要在“目标管理”的基础上，依据绩效指标（KPI）指导和帮助下属明确年度的工作任务，明确学习计划和成长方向。上司持续跟踪下属的工作过程和任务完成情况。不间断地进行检查，发现偏差、寻找原因、采取措施、及时纠偏，确保整体协同的有效性，确保每个员工如期完成任务。考核是检验“人的工作”是否到达“预期的绩效目标”，考核工作“对事不对人”，并不深究人的功过是非以及主观动机和内在原因。评价是分析和判断“工作者”或“工作中的人”是否发挥出应有的作用，目的是要促进每个人更好地在职务工作上作出贡献，使职务工作应有的价值发挥出来。浙江企业薪酬绩效管理咨询步骤绩效管理首先是企业一把手工程。企业一把手要参与战略目标、高层绩效考核指标、绩效管理流程的讨论和确定。

有效的绩效指导主要有三种方式：上级对下级的日常指导、定期的绩效会议制度、绩效指导与反馈表单；绩效考核评价是绩效管理的重要环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，其主要的都应有利于提升企业的整体绩效。

绩效管理将引导部门和员工的工作重点与组织的整体战略目标保持一致，实现部门和员工行为的“战略导向”。其次绩效管理帮助企业管理者清晰了解对实现组织战略的关键活动或领域，通过绩效考核可以及时发现问题并指导、纠偏。管理者可通过绩效考核指标的设定与绩效考核的实施，使员工更加明确管理者对其工作的要求和侧重点，并提供相对科学的依据。然后管理者将考核结果为奖金发放、薪酬调整、职业生涯发展等提供科学依据、客观基础。进入稳定运营期企业，需要进一步增强薪酬绩效管理制度的系统性，将“科学、合理、系统”作为管理重点。

薪酬体系包括“薪”和“酬”，“薪”指薪水，所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪。“酬”，报酬，是一种着眼于精神层面的酬劳。股权激励是薪酬体系的一部分，它完全兼顾了“薪”和“酬”的两个功能。提高了薪酬制度的激励功能，使企业在满足员工基本生活需要的前提下认可其作出的努力，增强员工的企业认同感，减少员工跳槽和离职率，真正帮助企业“留住人”。绩效管理是股权激励的基础。为了更好的实现股权激励的目标，必须引入绩效管理，要做到股权激励的公平性和激励性，则需建立科学有效的的绩效管理体系。绩效管理是一个PDCA的过程，一般包括：绩效计划、绩效执行、绩效辅导、绩效考核、绩效改进五个环节。湖南公司薪酬绩效管理咨询专业

绩效管理是一个持续改善的过程。天津公司薪酬绩效管理咨询公司

绩效管理是“一把手工程”，绩效管理其目的在于促进组织绩效的产生，而组织绩效是一把手所要直接关注的重点，当然需要一把手亲自来抓。另外，绩效管理作为管理工具和方法，所以管理者应把其当成份内的职责而实践好。若同样身为管理者的“一把手”并不率先垂范实践好这方面的工作，其他管理者怎会热衷于此事？企业的事，若管理者不拥护，一般皆会流于形式。

绩效管理作为一把手工程，必然需要一把手亲自参与体系的制定，并对各种理念和工具熟练掌握。只有这样，这一管理手段，才能在组织中“自上而下”地运行起来。大凡绩效管理做得好的企业，一把手往往也是绩效管理方面的**，不仅对绩效管理在企业推动的过程会碰到什么问题、如何化解这些问题了然于胸，而且，也能亲自登台为其他管理者传授绩效管理的理念、经验和方法。

一把手也只有熟练掌握了绩效管理体系的理念和工具，并且率先垂范，各层级员工才可能上行下效，从而强力推动绩效管理的执行。 天津公司薪酬绩效管理咨询公司

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