在管理者通过员工拿结果的过程中,你要清楚地知道,绩效管理不等于绩效考核。绩效管理是与员工达成共识,与员工不断地进行交流和辅导,追踪目标、措施、评价、反馈,目的是在这个过程中培养发展员工,是为了形成企业增利,员工增收的双赢局面。但在实际经营中会发现,越来越多的企业管理者抱怨“员工太难管”、“人才留不住”、“绩效考核没法落地”,面对各种问题,专业薪酬绩效管理咨询,专业薪酬绩效管理咨询,企业管理者应该怎么办?我们不妨先想一下:我们是为了完成绩效?还是为了考核?还是为了给发钱提供依据?考核不是目的,专业薪酬绩效管理咨询,推动绩效的完成才是重要的。绩效管理是一个PDCA的过程,一般包括:绩效计划、绩效执行、绩效辅导、绩效考核、绩效改进五个环节。专业薪酬绩效管理咨询
管理大师拉姆·查兰说:“在快速变化的世界中,如何主动出击,变中求胜,是每一个企业家要思考的问题。”这是一个企业竞争激烈的时代。因为企业之间的竞争,不再是简单的“大鱼吃小鱼”,而是“快鱼吃慢鱼”。谁的反应更敏捷高效,谁更能把握目标用户的需求变化,提供超出用户预期的体验,谁就有快速成功、突破增长的机会。管理的目的是促进经营,如果管理没有实现业绩增长,那么这种管理就没有有效性!彼得·德鲁克说过这样一句话:管理检验的是绩效,是成果,管理不在于知,而在于行。如果企业做绩效,搞了很多管理制度、标准和流程,花了很多人力、时间和成本,但结果是企业业绩没有增长,员工收入没有增长,这样的管理还有意义吗?福建本地薪酬绩效管理咨询专业外在激励+内在自我激励,更重要的是内在自我激励,找到自己的工作价值,让生命和工作充满意义。
绩效管理中平衡计分卡BSC法:平衡计分卡BSC(TheBalancedScoreCard)是战略绩效管理的有力工具,平衡计分卡对企业业绩的评价划分为四个部分:财务方面、客户、经营过程、学习与成长。其主要思想为以财务为中心,从而实现绩效评价与财务目标相结合。由于平衡计分卡涉及财务、顾客、内部经营过程、学习与成长四种业绩评价指标(具体的指标可多达20多个),因此,平衡计分卡作为修正指标体系较为合适,而不宜作为绩效评价的上层指标。
有效的绩效指导主要有三种方式:上级对下级的日常指导、定期的绩效会议制度、绩效指导与反馈表单;绩效考核评价是绩效管理的重要环节,这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响;绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键,如果对员工的激励与约束机制存在问题,绩效管理不可能取得成效。绩效管理的过程通常被看做一个循环,这个循环分为四个环节,即:绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈。按管理主题来划分,绩效管理可分为两大类,一类是激励型绩效管理,侧重于激发员工的工作积极性,比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理,侧重于规范员工的工作行为,比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式,其主要的都应有利于提升企业的整体绩效。拥有一个有效的绩效管理体系是实现组织战略的关键。
企业管理干部应聚焦于所在部门的组织绩效目标,其中包括个人的绩效承诺、部门绩效目标和下属的绩效目标。在绩效考评管理中主要参考如下基本原则:遵循目标设定、行为设定、绩效反馈、绩效评估、制定绩效提高计划的基本步骤;员工要能够从各方面得到反馈信息;在设定目标时要有一定的难度,不要很容易就能达到;绩效要经常性地进行跟踪,结果要及时沟通从而使员工能够及时对行动计划进行调整;团队应该经常在一起讨论绩效结果及流程改进措施;鼓励灵活性及自我管理,鼓励拓宽技能、知识和经验。 企业快速扩张时期,要注意岗位职责的明确和规范化薪酬制度制定,根据岗位价值重要性建立差异化的薪酬机制。专业薪酬绩效管理咨询
绩效管理没有工作标准,数据不易采集,指标不能量化;没有竞争力的薪酬,实施绩效管理也只是纸上谈兵。专业薪酬绩效管理咨询
绩效考核应是管理者得心应手的管理工具,但在企业实践中,管理者对其往往存在误解甚至有错误认识,比如不清楚绩效考核到底是员工和别人比还是和自己比。这需要管理者提升战略思维能力,通过绩效管理的有效实施,公平、公正、客观地评价员工工作。绩效考核初级阶段往往强调结果导向和指标量化,但有些企业只是简单地、一刀切地把员工所创业绩与薪酬挂钩,如此便会产生负作用。绩效考核该如何公平地评价和认可员工的个人价值和能力?考核的本质是看员工工作目标和结果之间的差异。遵循PDCA循环,检查到底哪个环节出了问题,进而纠偏和改善,这是绩效管理的本质。专业薪酬绩效管理咨询
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