为什么说绩效管理要上升到企业经营的高度？绩效管理之所以得不到有效的推行和推进，其根本原因还在于执行，不是没有好的绩效管理方案，也不是没有合理的考评工具，安徽人力资源薪酬绩效管理咨询系统，企业当前缺乏的还是执行与坚持。如果没有强有力的执行，没有执著的坚持，再好的方案，花再多的时间，也是白费，也只能流于形式，对于管理的变革和改进无任何益处。在绩效管理中，企业首先应该对绩效管理与公司发展的关系加以阐释，将绩效管理置于战略地位，明确绩效管理于员工，安徽人力资源薪酬绩效管理咨询系统、于管理者、于企业发展的好处，将之与企业的经营管理战略紧密联系起来，强调其客观重要性。每个人都应该是其中的一员，管理者更是具有不可推卸的责任，安徽人力资源薪酬绩效管理咨询系统，大家一起把绩效管理的事情做好才是企业的价值观所提倡的，管理者更应该承担起管理员工绩效的职责。绩效管理的根本目的是提升企业绩效，所以每一位管理者都要重视绩效的辅导和改进，特别是对绩效差的员工。安徽人力资源薪酬绩效管理咨询系统

企业管理干部应聚焦于所在部门的组织绩效目标，其中包括个人的绩效承诺、部门绩效目标和下属的绩效目标。在绩效考评管理中主要参考如下基本原则：遵循目标设定、行为设定、绩效反馈、绩效评估、制定绩效提高计划的基本步骤；员工要能够从各方面得到反馈信息；在设定目标时要有一定的难度，不要很容易就能达到；绩效要经常性地进行跟踪，结果要及时沟通从而使员工能够及时对行动计划进行调整；团队应该经常在一起讨论绩效结果及流程改进措施；鼓励灵活性及自我管理，鼓励拓宽技能、知识和经验。 河南量身定制薪酬绩效管理咨询介绍小企业靠能人，大企业靠系统。

绩效管理是一个系统性管理，缺少了某些环节，就有可能导致绩效实施的失败。比如：1.没有绩效计划等于大家都没有了工作的目标和方向；2.没有了绩效辅导沟通，大家对绩效管理就没有形成统一认知和共识，没有共识就不可能得到大家的认可和支持，不可能心往一处想，劲往一处使；3.没有绩效反馈，员工就不知道自已到底做得怎么样？离公司的目标要求究竟有多远？也不知道自已的优点和缺点在哪？不知道优缺点就不会有改善和提升，员工就不能成长，企业相应就更难以成长和发展；3.没有激励就不能激发员工的积极性、主动性和创造性，所有的考核所得出的结果都是为了有效地应用，为企业创造更多价值，激励还应该根椐公司的实际情况灵活运用。

绩效考核主要实现两个目的：一是绩效改进，二是价值评价。双方之间互相依存，通过绩效改进实现价值评价，并通过价值评价结果促进绩效改进得到进一步的提升。在进行绩效改进时需遵循PDCA模式（plan计划、do行动、check检查、action改进），在绩效管理中的每一项工作，都需要按照计划、实施、检查结果，并进一步改进的行动循环进行操作，促进问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的提升。绩效考核的根本目的在于通过员工个人绩效的提升实现企业整体目标的达成。绩效本质是解决产出的价值评价问题，薪酬本质是解决岗位的价值评价问题。

绩效管理的难点是什么？作为绩效管理中重要环节的绩效考核，目前来说，难的应该是考核指标和考核标准如何确定。每一个岗位都有很多KPI，但到底哪些指标是关键的指标------即直接影响公司战略目标实现的指标，需要管理者必须十分清楚和准确把握其职责的履行与目标的关联性，要求管理者对岗位的实际情况（包括工艺、流程）十分清楚。另外，考核标准是否能够精确量化，是一个能让团队和员工掂起脚来摘得到“桃子”，从而让员工建立起对目标达成的信心，让员工创造性地开展工作。因此，从某种程度上来说，KPI指标选择是否合理，考核标准是否具有可操作性是绩效考核成败的关键。绩效管理有两大基本目的：一是帮助企业落实战略目标，二是帮助员工持续成长。江苏哪个公司薪酬绩效管理咨询系统

绩效管理是一个持续改善的过程。安徽人力资源薪酬绩效管理咨询系统

绩效管理在现代环境中是否还有用？在日新月异的经济环境下，传统的绩效管理并非走向终结，而是要接受变革，走向重生。技术的发展和进步，包括超高速互联网、智能手机、电子邮件、即时通讯、协作工具以及其他工具，极大地改变了传统的办公环境。绩效管理也在不断运用新技术，利用各种绩效管理系统，可以自定义各种考核方案、支持多种考核方式，提供多种绩效分析报表等强大的功能。在员工构成方面，随着愈来愈多的新生代员工进入职场，是否要根据他们的个性特点采取因人制宜的绩效管理方式？全球经济的扩张导致对于拥有稀缺技能、更多专业技能的人才的极度需求，这就要求企业采用全新的绩效管理方式对待这些专业性、知识性员工。安徽人力资源薪酬绩效管理咨询系统

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