人力资源(HumanResources，简称HR)指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。狭义讲就是企事业单位单独的经营团体所需人员具备的能力（资源）。人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个较基本的底数，一切人力资源机构、人才资源皆产生于这个较基本的人口资源中，它主要表现为人口的数量。人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，内蒙古企业人力资源案例，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，内蒙古企业人力资源案例，即优良的人力资源。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会制度，内蒙古企业人力资源案例、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。内蒙古企业人力资源案例

人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点看两者是一致的。而且，现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的;人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分;人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的;两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。首先，在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。因此劳动者将自己拥有的脑力和体力投入到生产过程中参与价值创造，就要据此来获取相应的劳动报酬和经济利益，它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。而人力资源则不同，作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要贡献作用，人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、创造财富，促进经济发展。它与社会价值关系应当说是一种由果溯因的。内蒙古企业人力资源案例人力资源的载体性，为人才的交流提供了前提条件。

人力资源是指企业组织生产经营活动而录（任）用的各种人员，包括董事、监事、高级管理人员和全体员工。有效的人力资源战略应包括如下内容：1.精确识别出企业为实现短期、中期和长期的战略目标所需要的人才类型。2.通过学习、发展和教育来激发员工潜力。3.尽可能地提高任职早期表现出色的员工在员工总数中所占的比重。4.招聘足够的、有潜力成为出色工作者的年轻新就业者。5.招聘足够的、具备一定经验和成就的人才，并使其迅速适应新的企业文化。6.确保采取一切可能的措施来防止竞争对手挖走企业的人才。7.激励有才能的人员达到更高的绩效水平，并激发其对企业的忠诚度。8.创造企业文化，使人才能在这种文化中得到培育并能够施展才华。这种文化应当能够将不同特点的人才整合在共享价值观的框架内，从而组建出一个品牌的团队。

人力资源培训的类型：员工转岗的培训。员工转岗培训是对那部分需要转换工作岗位的人员所进行的专门培训。员工转岗培训通常有三种:(1)企业生产经营状况发生变化时，需要员工转岗而对他们进行的培训。如企业开拓新的生产经营渠道、扩展生产、采用新的机器设备等，都会相应地要求员工转岗，要求员工掌握新岗位所要求的知识和技能，这就必须对员工进行转岗培训。(2)员工本身的知识技能老化，难以适应原岗位的要求，需要员工转岗时，也要对员工进行转岗培训。(3)员工职位晋升，这也是一种特定的转岗。为了使晋升者具备晋升职位所需要的素质，如管理能力、人际沟通能力、洞察力等等，就需要对晋升者进行特定的转岗培训，使他们尽快提高自身素质，适应新职位的要求。人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。

人力资源部的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。人力资源部是对企业中各类人员形成的资源(即把人作为资源)进行管理的部门。1、它具有能动性、周期性、磨损性，而物质资源只有通过人力资源的加工创造才会产生价值;2、人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的较大财富;3、人力资源是一种战略性资源;4、人力资源是可以无限开发的资源，人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是比较不相称的。人力资源特性：载体性。天津线下人力资源哪家好

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人力资源培训需求如何分析?1、培训工作的理解存在偏差。许多企业认为培训是人力资源部的工作，培训需求分析自然也是人力资源部的事。其实不然，一个企业有上百个岗位，涉及几十门学科，这不是靠一个人力资源部力量就能做好需求分析工作的，而是要求企业每个部门都参与，相互协作，正如国家教育部不会制订每一专业的课程设置。人力资源部的主要责任是制订培训制度、构建培训体系，保证培训体系的正常运作。2、企业缺乏专职或兼职讲师，教材开发力量不足。每个企业无论是技术、工艺还是管理等方面都有独特之处，所以并不是社会上的培训资源就能满足企业的培训需要。由于企业内部缺乏专职或兼职讲师，平时疏于教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。3、培训与企业的的管理体系脱节，没有配套的培训管理体系来激励员工参加培训的愿望，引导员工培训目标，以及没有相应的处罚制度。内蒙古企业人力资源案例

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