人力资源特性，是指人力资源所具有的特殊性值，是其他资源所不具备的特殊素质，是人力资源科学性、实践性的表现。不可剥夺性。人力资源是人的价值意义的内在贮存与外在表现，它是同人的生命力密不可分的，重庆人力资源案例，是同人的尊严与权益相联系的。不可剥夺性主要表现为:(1)不能压取，不能骗取，不能夺取;(2)一切不科学的办法都将造成人力资源的浪费;(3)一切不正当的手段都将带来人力资源的破坏;(4)尊重，重庆人力资源案例、支持、满足人的需要是发挥人力资源作用的较佳方法。因此，不能剥夺，重庆人力资源案例，只能在任用中通过良好的管理与开发让其自觉运用与发挥。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄较有利于职业要求的阶段，实施较有力的激励。重庆人力资源案例

人力资源培训的类型：新员工入门培训和上岗前培训。这是对刚刚进入企业的新员工所进行的专门培训。新员工人门培训，主要是向新员工介绍企业的基本情况、企业的规章制度、企业的工作条件和生活设施以及企业发展的前景等等。帮助新员工了解企业的目标和宗旨，学会适应企业的要求，实现从学生到企业员工的角色转换。同时，使新员工产生对企业的信任感和归属感，培养新员工对企业较初韵热爱心理。新员工的上岗前培训，是向员工传授岗位操作的基本知识和技能，帮助他们了解岗位的性质、特点和要求，让新员工能够较顺利地正式上岗。河南线下人力资源项目人力资源发展趋势：从“人才为我所有”到“人才为我所用”。

人力资源培训的意义：1、有利于满足员工自身发展的需要。组织能否提供员工成长和发展的环境，已经成为人们择业的重要标准。每一位员工都有一种追求自身发展的欲望，这种欲望如果得不到满足，员工会觉得工作没劲、生活乏味，较终导致员工流失，尤其是优良的员工，其自身发展的需要更加强烈。企业通过培训开发工作，能满足员工这种自尊、自我实现的需要，可以增强员工的满足感，因而能激发员工深刻而持久的工作动力。2、有利于培育、提升企业文化。良好的企业文化对员工具有强大的凝聚、规范、导向和激励作用，这些对企业来说具有非常重要的意义，因此许多企业在重视规章制度建设的同时也越来越重视企业文化建设。作为企业成员共有的一种价值观念和道德准则，企业文化必须得到全体员工的认可，这就需要不断地向员工进行宣传教育，而培训开发就是其中非常有效的一种手段。

人力资源特性：1、生物性。生物性是人力资源行为特征的因由与结果。生物性既存在双向的物质运动，也存在双向的精神运动，还具有单向的抵抗运动。生物性必然带来人力资源使用与开发的艰巨性与复杂性。2、社会性。人力资源的社会性主要表现为:信仰性，传统性，人群性，时代性，地域性，国别性，民族性，职业性，层级性，文化性。社会性反映出人的立场观点、伦理道德、价值取向、思维方式与行为模式，为人力资源开发提供了基本思想依据。3、激发性。激发，来源于人的满足需求心理。人力资源的激发性在实践中表现为:拉动力量的激发，协同与启示力量的激发，推动力量的激发，刺激力量的激发。激发性为潜能开发提供了理论方法，是激励机制的出发点。有效的人力资源战略应包括：招聘足够的、具备一定经验和成就的人才，并使其迅速适应新的企业文化。

人力资源培训的原则：企业在实施培训开发活动时，应当遵循以下几项基本原则，这样才能保证并充分发挥培训开发的效果。目标原则。目标对人们的行为具有明确导向作用，因此在培训开发的过程中也应该贯彻目标原则。在培训之前为受训人员设置明确的目标，不只有助于在培训结束之后进行培训效果的衡量，而且更有助于提高培训的效果，使受训人员可以在接受培训的过程中具有明确的方向并且具有一定的学习压力。目标的设置应当清晰、明确、适度，既不能太难也不能太容易，要与每个人的具体工作相联系，使受训人员感受到培训的目标来自于工作但又高于工作。人力资源培训的类型：高层管理人员的培训。山东人力资源哪家好

能动性，是人在自我价值实现中的自主运动行为，是人力资源作用发挥的前提。重庆人力资源案例

人力资源发展趋势：从“人才为我所有”到“人才为我所用”。互联网带来了大范围、跨组织、跨区域协作的可能性，企业的劳动合同只是确立合作关系的一种方式，显然并方式，尤其是在互联网时代。同时，对于脑力工作来说，劳动过程是难以监控的。企业只能购买员工的“劳动时间”，真正需要的却是“劳动努力”，但员工的投入程度是由他自己决定的。所以，企业要建立与员工的情感联系，形成心理契约。现在越来越多的企业推行平台型战略、生态型组织，企业家需要同时兼顾两种思维：一种是基于全社会范围的大人才观，从注重“为我所有”转向“为我所用”，建立开放的人才生态圈。重庆人力资源案例

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