作为事业的合伙人，公司的利益是较重要的。在日常生活中，在跟消费者、朋友、顾客、跟上下级交流沟通的时候都要讲公司的好，苏州郊区团建公司，要让团队内部形成一个共识，建立一致的看法：我们的公司是较好的，我们的直销事业是较好的！只有这样，事业才有向心力，伙伴们才有冲劲。同时要推崇我们的上级，现在我们为什么参与这个事业，是因为我们的管理层把这个好的事业机会、好的产品带来与我们一起分享。也许这个管理层的能力不一定比你强，这个管理层的样子不一定比你好看，苏州郊区团建公司，这些都不重要。重要的是在我们的日常生活中，有这样的朋友跟我们分享这样好的产品和事业机会，不管他做的是不是很好都不要紧，苏州郊区团建公司。我们要永远推崇上级，永远要感谢他，因为是他给我们带来这么多出色的生意。群体的协作性可能是中等程度的。苏州郊区团建公司

在团队内部引入竞争机制，有利于团队结构的进一步优化。团队在组建之初，对其成员的特长优势未必完全了解，分配任务时自然也就不可能做到才尽其用。引入竞争机制，一方面可以在内部形成“学、赶、超”的积极氛围，推动每个成员不断自我提高；另一方面，通过竞争的筛选，可以发现哪些人更能适应某项工作，保留较好的，剔除较弱的，从而实现团队结构的较优配置，激发出团队的较大潜能。不少企业在团队建设过程中，过于追求团队的亲和力和人情味，认为“团队之内皆兄弟”，而严明的团队纪律是有碍团结的。这就直接导致了管理制度的不完善，或虽有制度但执行不力，形同虚设。 苏州郊区团建公司团队要达成目标，必须具备相应领域专业知识。

营造积极进取的工作氛围，一个企业的运行，包含众多的个体。恰当的领导首先做到自律、自励。起带头表率作用，运用有效的领导方法，激励所属员工的士气，提高工作效益，带领所属员工完成场和公司下达的任务，遇到有关部门检查，动作要快，摆机拆机快，换成娱乐板争取时间快，检查完后恢复营业快（包括装机、换板、发币、备用金、对帐）。根据当时、当地、合作方等的具体情况，向公司及时反映实际情况，如情况之紧急，在特殊情况下的撤场要快：快拆、快装车、快离开所在场。

合适的人员：1、选人要与品牌的战略目标相匹配，人力资源是战略规划实施及战略目标实现的保障，在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划，我们在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。如果没有战略目标，就谈不上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，在选人时就会盲从。例如，开新店要注重场地的策划，后期要注重机台的保养和维修。2、选人要与行业环境相适宜，行业环境不同，也会影响到我们选择人才的具体操作。首先要分析所在行业的环境，在整个产业结构中所处的地位如何。团队可能就不一样，尤其团队发展到成熟阶段，成员共享决策权。

团队是全体成员认可的正式组织，而非正式组织产生有两种原因，一是团队的领导故意行为；二是团队成员在价值观、性格、经历、互补性产生某种一致时产生非正式的组织。前者是管理者强化自身管理职能的需要，培养亲信，增强管理效力，客观上形成的非正式组织，虽然表面上能够很好进行日常动作，能够提高团队精神，调合人际关系，实施假想的人性化管理，在团队发展过程中，基本上向有利于团队的方向发展，但长期而言，会降低管理的有效性，团队的精神、工作效率会低下，优良团队成员流失。这种非正式组织通常是松散型组织；后者则是紧密型非正式组织，其愿景通常与团队愿景不一致，在团队中常常不止一个这样式非正式组织，随着这种组织的产生，团队的瓦解之日就不会远。这种紧密型非正式组织会偏离团队的价值观，破坏团队文化，阻挠团队的创新精神和开拓精神。通常松散型组织又会向紧密型组织发展，紧密型组织又会和松散型组织对抗。因此团队带领者在团队中建立非正式组织是不可取的，是基于一种管理水平低下同时对团队极不信任的结果。团队应该有一个既定的目标，为团队成员导航。苏州郊区团建公司

团队成长、成熟阶段，要多规范，要用制度来管理与约束。苏州郊区团建公司

如果团队的思想不统一，你说东他说西，就像人在做思想斗争时会降低行动效率一样，团队思想不统一也会降低效率。一个团队必须有它的规则，规则是告诉团队成员该做什么，不该做什么。不能做什么是团队行事的底线，如果没有设定底线，大家就会不断的突破底线，一个不断突破行为底线的组织是不能称其为团队的。一个团队在行动的时候要相互的沟通与协调，让行动统一有序，使整个流程合理的衔接，每个细节都能环环紧扣。团队在做出决策后声音一定要一致，不能开会不说，会后乱说，当面一套，背后一套。如果一个团队噪音太多会有效的降低团队的效率。在团队内部有观念的争执是合理的，但在决定面前大家都要严格的执行不能有任何不协调的声音。苏州郊区团建公司

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